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Wenn Ihr Arbeitgeber Sie verdächtigt, eine Straftat begangen zu haben, kann er Sie durch eine außerordentliche Kündigung entlassen. Das ist aber nicht immer gerechtfertigt. Was Sie dagegen tun können und worauf Sie achten müssen.
Was ist eine Verdachtskündigung überhaupt? Wenn Ihr Arbeitgeber davon überzeugt ist, dass Sie gegen Ihre vertraglichen Pflichten verstoßen haben und seinen Verdacht begründen kann, hat er das Recht Ihnen zu kündigen. Eine solche Pflichtverletzung kann etwa vorliegen, wenn Sie etwas gestohlen haben oder Gelder veruntreuen. Das ist eine schwerwiegende Anschuldigung und kann auch ausgesprochen werden, wenn der Chef Sie nicht auf frischer Tat ertappt. Haben Sie beispielsweise als einziger den Schlüssel für den Safe und fehlen plötzlich mehrere tausend Euro, kann Ihr Arbeitgeber Sie infolge des Verlusts auf Verdacht kündigen. Meist ist eine solche Kündigung eine außerordentliche.
Kann jeder Verdacht zur Kündigung führen? Prinzipiell muss jeder ausgesprochen Verdacht des Arbeitgebers dringend sein. Anlass kann etwa sein, dass Ihr Arbeitgeber Sie dabei beobachtet hat, wie Sie ein Produkt heimlich eingesteckt haben oder aber falsche Kostenabrechnungen eingereicht haben. Leider heißt aber nicht, dass jede Verdachtskündigung zum einen fair und zum anderen rechtens ist. Es kann immer sein, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer zu Unrecht beschuldigt. Bei der Entscheidung, Sie aufgrund eines Verdachts zu kündigen, muss Ihr Arbeitgeber zudem auf die Verhältnismäßigkeit achten. Das heißt, die Strafe (hier: Kündigung) muss zu der Tat passen, weswegen Sie beschuldigt werden. Bei Bagatelldelikten kommt es immer auf Interessenabwägung an.
Wie läuft eine Verdachtskündigung ab? Anders als bei vielen anderen Kündigungen muss der Arbeitgeber den Beschuldigten vor einer Verdachtskündigung zunächst einmal anhören. Immerhin kann es sein, dass er für sein Verhalten gute Gründe hatte. Reicht er etwa vermeintlich falsche Spesenabrechnungen ein, könnte es ja eine mündlich Absprache mit dem direkten Vorgesetzten geben. Auch könnten sich die Verdächtigungen als gänzlich falsch herausstellen, beispielsweise, wenn der Verdächtige zum Tatzeitpunkt gar nicht anwesend und stattdessen im Urlaub war. Wichtig ist, dass Ihr Arbeitgeber bei solchen Anhörungen konkrete Vorwürfe machen muss und diese auch – so weit es bei einem Verdacht eben geht – belegen kann. Vage Beschuldigungen oder auch Hörensagen ist bei einer solchen Anhörung nicht zulässig. Bei besonders komplexen Fällen sollte Ihr Arbeitgeber Ihnen vorher die Zeit geben, sich vorzubereiten. Macht er das nicht, riskiert er, dass ein Gericht die Verdachtskündigung für unwirksam erklärt.
Muss der Arbeitgeber Sie vorwarnen? Im Prinzip muss er Sie vor einer Verdachtskündigung nicht warnen oder Sie abmahnen. Das wäre nur der Fall bei einer verhaltensbedingten Kündigung. Eine einzige Ausnahme stellen sogenannte Bagatell-Delikte, sprich kleinere Vergehen dar, bei denen der Streitwert bei einigen wenigen Euro liegen dürfte. Ein einziger Bagatellverstoß stellt selten einen Grund für eine Kündigung dar. Ihr Arbeitgeber muss vor der Anhörung nicht sagen, warum er Sie sprechen will, sondern kann einfach ein normales Gespräch vereinbaren. In diesem kann er dann die Vorwürfe gegen Sie vorbringen, muss Ihnen aber auch die Möglichkeit geben, diese zu entkräften. |
